ポイントは、今できる仕事と少し背伸びする仕事の組み合わせ、任せ方の設計、伴走のしかた、評価の見える化です。
専門用語はできるだけ避け、だれにでもわかる言葉で説明します。
先に結論：出世させたい部下への任せ方の全体像
①任せる仕事は「今できる仕事＋少し背伸びする仕事（ストレッチ課題）」のセットにします。
②上司がやることは「ゴールと権限の明確化」「進捗の短い定期確認」「必要な資源の確保」です。
③土台づくりは「心理的安全性」「公正な評価」「成果の見える化」です。
出世させたい部下に何を任せる？──選び方のフレーム
学びの比率「70・20・10」を意識する
70＝実務で学ぶです。
毎日の仕事の中で新しい経験を積めるよう、役割や範囲を少し広げます。
20＝人から学ぶです。
メンターや上司の伴走で、考え方や判断の幅を広げます。
10＝研修や読書で学ぶです。
知識の底上げをして実務に戻します。
ストレッチ課題の3タイプを用意する
- 規模拡大型：担当範囲を広げる、メンバーからサブリーダーへ進むなど。
- 新規立ち上げ型：小さな新企画や改善プロジェクトをゼロから進めるなど。
- 逆境対応型：滞っている案件の立て直しや、クレームの構造的な再発防止など。
どの型も「期限」「期待成果」「意思決定範囲」を最初に決めると進めやすくなります。
会社の成果に近い仕事を1つ入れる
出世させたい部下には、売上やコスト、品質、満足度などの重要指標に近い仕事を必ず1つ入れます。
成果が周囲に伝わりやすく、評価の材料になりやすいからです。
任せ方のコツ：失敗しにくい設計と安全網
小さく始めて、段階的に広げる
最初から大きな案件を丸ごと渡すのではなく、スコープを小さく切って任せます。
小さな成功体験を積むことで自信がつき、スピードも上がります。
役割と意思決定ラインを明確にする
「どこまで自分で決めてよいか」「どこから上司に相談するか」をはっきりさせます。
迷いが減り、報連相の質が上がります。
チェックポイントは短く定期的に
1週間に1回など短時間の定点確認を入れます。
進捗、リスク、支援が必要な点を3点だけ確認すると続けやすいです。
目標設計：OKRとKPIを使い分ける
OKR＝挑戦の方向づけ
OKRは「どこに向かうか」を示す挑戦的な目標です。
大きめのゴールを決め、進みながら学びを得ることを重視します。
KPI＝毎日の運転計器
KPIは「今どのくらい進んでいるか」を測る指標です。
数値で見えるので、早めの手当てがしやすくなります。
OKRで方向、KPIで運用
出世させたい部下には「OKRで挑戦し」「KPIで日々を確認する」構えをセットにします。
伴走の基本：1on1とフィードバックの型
1on1は「目的・議題・記録」をそろえる
目的は「成果の最大化」と「成長の支援」です。
議題は「進捗」「課題」「次の一歩」に絞ります。
記録は簡潔に残し、次回の確認につなげます。
フィードバックはSBIで具体的に
Situation（状況）→Behavior（行動）→Impact（影響）の順で事実を伝えます。
良い点も改善点も、解釈や感情だけでなく「見えた事実」を言葉にします。
土台づくり：心理的安全性と学びの雰囲気
質問歓迎の合図を出す
「わからないことは早めに聞いて大丈夫」と明言します。
質問をとがめないことで、早い段階で問題が見つかります。
失敗の共有を責めずに行う
うまくいかなかった点は「次にどうするか」を中心に話します。
学びが増え、挑戦が止まりにくくなります。
見える化と後押し：メンターとスポンサーの活用
メンター＝助言役
考え方や進め方を一緒に整理する人です。
定期的な壁打ちで意思決定の質が上がります。
スポンサー＝推挙役
成果を周囲に伝え、次の機会につなぐ人です。
社内発表の場や社外の登壇機会を作ることも後押しになります。
配置と評価の運用：公正さと継続を担保する
評価は「事実」と「行動基準」で見る
印象ではなく、数値や行動例に基づいて評価します。
評価軸は事前に共有し、面談で根拠を示します。
定期レビューでキャリアを描く
タレントレビューやキャリア面談を定期的に行い、次の役割候補を一緒に考えます。
育成計画を文書化し、進捗を確認します。
よくあるつまずきと対策
忙しくて任せられない
仕事を粒度の小さいタスクに分け、最初の一歩だけを任せます。
成功したら次の一歩を渡す形で、段階的に任せる量を増やします。
失敗がこわい
小さな実験から始め、学びをまとめて次に活かします。
大きな本番の前に、練習の場をつくります。
評価が伝わらない
成果をスライドや社内掲示で見える化します。
上司以外にも関係者からのコメントを集めて共有します。
具体例テンプレート：出世させたい部下への90日プラン
0〜2週：設計
目標の合意、KPIの設定、役割と意思決定範囲の明確化、チェックポイントの設定を行います。
3〜8週：実行フェーズ前半
小さなスコープから開始し、毎週1on1で進捗と課題を確認します。
必要に応じて資源や人の支援を手配します。
9〜12週：実行フェーズ後半
スコープを広げ、成果の見える化を進めます。
中間成果を簡単に発表し、フィードバックをもらいます。
13週：振り返りと次の挑戦設定
学びをまとめ、次のストレッチ課題を一緒に決めます。
評価面談で根拠に基づいて話し、成長の実感を共有します。
まとめ
出世させたい部下には、今できる仕事とストレッチ課題を組み合わせて任せます。
上司は「目標と権限を明確にする」「短い定期確認を続ける」「必要な資源を用意する」を丁寧に行います。
心理的安全性、公正な評価、成果の見える化、メンターとスポンサーの後押しを合わせることで、成長と成果が結びつき、出世のチャンスが広がりやすくなります。
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