「給料を聞くのはハラスメント？」と感じたとき、まず知っておきたいのは、判断は“ケースバイケース”で、立場・必要性・言い方・頻度の総合判断だということです。特に上司など優位な立場から、業務に不要な場面で、しつこく・からかいを交えて聞く行為は、パワハラの定義に近づくおそれがあります。厚生労働省はパワハラを「①優越的な関係を背景にした言動」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「③就業環境が害されるもの」の3要素で示しています。
本記事は、線引き（どこからNGか）→場面別の注意点→その場の断り方→記録と相談→人事・管理職の予防策の順で、誰でもわかる言葉でまとめました。
※法的助言ではありません。迷うときは社内規程や公的相談窓口にご確認ください。
まず結論：しつこい・不要・優位な立場がそろうほどハラスメントに近づく
次のようなときは、ハラスメントの可能性が高まります。
- 優位な立場（上司・評価権者など）から、私的興味で詰問する。
- 「言いたくない」と伝えても繰り返し聞く、からかい・比較の材料にする。
- 周囲に聞こえる場で、個人のプライバシーをほじる。
一方で、業務に必要な文脈（例：等級ごとの給与レンジを説明）で、任意回答・不利益なし・配慮ある伝え方が徹底されていれば、直ちにパワハラとは限りません。いずれも3要素の総合判断で決まります。
パワハラの「3要素」をやさしく解説
- 優越的な関係：上司・リーダー・評価権者など、立場に差がある状態。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超える：仕事に必要な説明を超え、私的興味で踏み込みすぎる。
- 就業環境を害する：嫌悪感や苦痛で働きにくくなる（頻度・言い方・場面で評価）。
この3つを総合的に見て判断します。単発でも、言い方や場面によっては負担が大きくなることがあります。
「給料を聞く」が問題になりやすい／なりにくい線引き（早見表）
| 場面 | 問題になりやすい例 | 問題になりにくい例 |
|---|---|---|
| 上司→部下 | 評価や配属に関係なく、個人の実額を何度も詰問。断っても継続。 | 人事制度の説明として、等級の給与レンジを共有。任意で、不利益なしを明示。 |
| 同僚同士 | 断ってもからかいを交えるなど、繰り返す。 | 雑談の一環でも、一度で引く・話題を変える・相手の意思を尊重。 |
| 面接・転職 | 職務に不要な個人情報（家族・資産・給与履歴）を把握しようとする。 | 職務要件と希望年収のすり合わせ。求人側はレンジを明示。 |
採用選考では、適性・能力に関係のない事項を尋ねないことが公的に示されています。不適切な質問例の啓発も各労働局が行っています。
面接・採用での考え方：仕事に必要な情報に限定
- 「給与レンジ」や「希望年収」の話し合いは実務上必要。
- 一方で、個人の給与“履歴”の取得は、評価の公平性を損なうおそれがあるため避けるのが安全です。
世界の流れ：給与“履歴”を聞かない・レンジを開示の方向へ
- EU賃金透明性指令：各国は2026年6月7日までに国内法へ反映予定。給与レンジの開示や、採用時の不当な情報取得の抑制が進む見込みです。
- 米国：多数の州・都市でSalary History Ban（給与履歴質問の禁止）やレンジ開示の法制化が広がっています。
- 日本：一律禁止の法律はありませんが、公正な採用選考として「適性・能力に関係のない事項は尋ねない」ことが示されています。
その場で使える丁寧な断り方（コピペ可）
同僚・上司へ：
「個人的なことなので控えています。仕事の話に戻せると助かります」
同僚・上司へ（制度へ誘導）：
「制度としての給与レンジなら人事資料があります。そちらで確認します」
面接で：
「前職の金額ではなく希望年収でお話しできると助かります」
「職務内容とレンジをご提示いただければ検討します」
断るときは、感情的にならず短く、話題を仕事に戻すのがコツです。
記録と相談：証拠を残し、早めに相談
- メモ：日時／場所／誰が何を言ったか。
- スクリーンショット：メール・チャット・社内ツールなど。
- 社内窓口：上長・人事・相談窓口へ。
- 外部窓口：総合労働相談コーナー（フリーダイヤル0120-601-556）。
厚生労働省の案内ページから、相談対象・方法・開庁時間などを確認できます。迷ったらまず電話で相談してみると道筋が見えやすいです。
よくある質問（FAQ）
- Q1. 一度聞かれただけでパワハラになりますか？
- 状況次第です。立場・必要性・言い方・頻度などを総合的に見ます。繰り返し・不利益示唆・周囲の前での詰問などが重なるほどリスクは高まります。
- Q2. 給与の「希望額」を聞くのはOKですか？
- 職務と関係する範囲で、任意であり不利益がないことを明確にして行うのが実務的です。求人側はレンジの提示が望ましいです。
- Q3. 海外では禁止ですか？
- 国や州によって異なります。EUは賃金透明性指令で各国の制度整備が予定され、米国は多くの州・都市で給与履歴の質問禁止やレンジ開示が広がっています。
- Q4. 相談すると会社に知られますか？
- 外部の総合労働相談コーナーを利用すれば、窓口の案内に沿って進められます。まずは匿名性や進め方を電話で確認してみましょう。
管理職・人事向け：起きない設計にするルールづくり
- 就業規則・ガイドライン：
「個人の給与“実額・履歴”を尋ねない」「等級ごとのレンジを制度として開示」を明文化。 - 面接運用：
質問項目は職務要件に限定。不適切な質問例を研修で共有。 - 相談ルートの見える化：
社内窓口＆外部窓口（総合労働相談コーナー等）の連絡先を周知。
まとめ：聞かない設計と言わなくていい安心感を
「給料を聞く」は、仕事に必要な情報は制度で提示し、個人の実額や履歴は扱わない設計にすれば、トラブルは減らせます。もし不快に感じたら、短く丁寧に断る→記録を残す→社内外に相談の順で、早めに対応しましょう。
コメント